Succes for din virksomhed er direkte relateret til engagement og produktivitet for de mennesker, der arbejder i din virksomhed. Og alligevel er det almindeligt anerkendt, at 60% af medarbejderne, eller mere, er underutilized i deres roller på arbejdspladsen.
Så hvad er de faktorer, der bidrager til lav ydeevnestandarder og forventninger?
Kommunikation, eller mis-meddelelse, er en af de vigtigste kilder til lav produktivitet. De meddelelser, der flytter mellem ejer, medarbejdere, ledere og endda kunder er ikke forstået på samme måde. Et klassisk eksempel er, at virksomhedsejere har tendens til at antage, at medarbejdere og ledere ser tingene på samme måde, de gør.
Ledere har tendens til at sænke deres forventninger (ubevidst) således at de ikke vil have at konfrontere medarbejdere. De fleste mennesker kan lide ikke drøfter faldende ydeevne med deres medarbejdere, og så aktivt undgå at skulle gøre det ved at reducere arving forventninger til hvad der kræves.
Ansatte har en tendens til at beskytte sig mod eventuelle fejl ved at skubbe tilbage på hvad der forventes. De vil ofte forhandle/lejlighedskøb job til et mere behageligt niveau.
Virksomhedsejere har ofte svært ved at adskille, hvad de vil have gjort fra hvor de ønsker det gjort. Fortæller medarbejdere præcis hvordan man kan opnå et bestemt mål levner ikke plads til medarbejder at tænke eller bruge deres eget initiativ. Derfor de ofte holde op med at bidrage og blive “får”-bare gør, hvad de får at vide. I denne situation, catch-22, er ejeren tvunget ind i en position, hvor de skal konstant fortæller alle, præcis hvad de skal gøre.
Nogle ejere kan ikke forstå begrebet person/jobmatching, og så har de forkerte mennesker i de forkerte holdninger. Denne situation kan være meget demotiverende for medarbejderen.
Så hvordan kan du gå om fastsættelse af standarder og forventninger?
Ejer og medarbejder skal samarbejde sammen.
De skal arbejde sammen på den kendsgerning, at rollen medarbejderen udfører kan forbedres på en måde, hvor alle vinder – medarbejderen, ejeren og virksomheden. Når du underviser ejer til at samarbejde med medarbejderen, ikke kun gør forestillingen gå, men det gør moralen.
Kortsigtede mål, eller wins, skal være etableret. 90-dage er ideelt.
Sætte specifikke mål for medarbejderen i 90-dages intervaller, så der bliver rig mulighed for at overvåge systemer og fremskridt, såvel som opleve vinder på en rutinemæssig basis. Ideelt, inddrage medarbejderen i dette mål indstilling processen så de oplever nogle kontrol over deres arbejde.
Bestemme styrken skal gøre arbejdet godt.
Hvis medarbejderen skal være vellykket, skal ejer og medarbejder beslutte i fællesskab hvilke styrker der kræves, og hvordan medarbejderen vil være i stand til at anvende deres styrker. Dette er, hvor er så vigtigt at have et godt match mellem medarbejderen og jobbet. Boss behøver ikke at regne det ud på egen hånd – medarbejderen vil sikkert allerede ved, hvad der er nødvendigt.
Sæt standarder, og bestemme, hvordan de vil blive gjort.
Beslutte de standarder, der gælder for hver enkelt aktivitet, samt hvordan standarderne bliver opfyldt. Forstå niveauet af ydeevne, der kræves giver medarbejderen en følelse af præstation – som er en af de vigtigste ingredienser til at opnå præstationsstandarder. Dette er sandt for medarbejdere på alle niveauer.
Etablere kommunikation aftaler.
At sikre succes, ejer og medarbejder skal beslutte på forhånd hvordan de skal kommunikere fremskridt (og udfordringer) undervejs. Bliver det daglige? Uge til uge? Den mindste tidsramme er uge til uge. Hyppige mindre end og det hele falder fra hinanden.
Medarbejderen bestemmer hvordan man opnår de ønskede resultater.
Ejeren vil være til stede og deltagende til denne del, men det er vigtigt, at medarbejderen skal lede processen i orden for dem at have ejerskab. Hjælpe medarbejderen tager ansvar for at beslutte, hvordan at opnå resultaterne. Du skal muligvis bestemme, hvis medarbejderen har de færdigheder og udvikling for at gøre dette. Hvis de ikke gør det, give maksimal vejledning til dem.
Få det skriftligt.
Hvis det ikke er skriftligt, inden for en til to uger bliver alle forvirret og usikker. Fokus, ansvar, ressourcer, begrænsninger, tidsplaner og foranstaltninger alle skal være skriftligt. Formålet med dette er at sørge for ejer og medarbejder er så klar på mål og proces, der er ingen forvirring overhovedet. Det sætter alle
Etablere en overvågningsmetoden.
Sørg for at du får aftale om hvordan præstation vil blive overvåget og hvor ofte. For at processen med at gå fremad, medarbejderen skal accepterer at overvåge deres egen præstation og ejeren skal acceptere at sidde og gennemgå det med medarbejderen på et forudbestemt tidsplan. Lad dem vide upfront, hvis de får travlt og starte annullering møder, ydeevne ikke vil forbedre og forventninger vil ikke blive opfyldt.
Jeg vil anbefale at have medarbejder holde styr på deres fremskridt i skrivning og rådgive ejeren ugentligt. En simpel ugentlig fremskridt opdatering er en win-win-løsning og kan tage så lidt som 5 minutter. En månedlig sit-down, ansigt til ansigt møde er et must også.
Hvad er fordelene ved at effektive standarder og forventninger?
Medarbejdere er energisk og har beføjelse til at tage ejerskab af deres positioner.
Ejerne blive strømførende og inspireret, ophøre med at sænke forventningerne for at undgå konfrontation.
Produktiviteten i virksomheden går op.
Alle ved, hvad der forventes af dem, som giver sikkerhed at bevæge sig fremad.
Denne proces, selv, åbner nye kommunikationskanaler mellem ejere og ansatte.